Wie Sie die Verantwortung dorthin platzieren, wo sie hingehört.

Thema: Haben auch Sie manchmal das Gefühl, die Verantwortung Ihres Mitarbeiters mitzutragen? Und fragen Sie sich manchmal, woher das kommt? Vielleicht erkennen Sie sich in der folgenden Geschichte in der Personalentwicklung wieder und nutzen einfach die Lösung, die Lucas in diesem Lernformat für sich erarbeitet hat.
Ziel: Lesen Sie sich die folgende Situation durch und überlegen Sie, wie Sie diese selbst führungsklaar gelöst hätten. Die Auflösung finden Sie am Ende dieses Blogbeitrages.

Hintergrund:

Lucas ist Teamleiter in einem gastronomischen Betrieb. Für das Unternehmen stehen Kundenfreundlichkeit, Qualität der Speisen und Innovation an oberen Stelle. Lucas´ Team besteht aus acht jungen Mitarbeitern, die im Schichtbetrieb arbeiten. Die meisten sind Quereinsteiger und zeichnen sich durch ein hohes Maß an Engagement und eine starke Bindung an das Unternehmen aus. Lucas will einen Mitarbeiter darauf ansprechen, dass er während Lucas´ Abwesenheit „eigenmächtig“ Entscheidungen trifft, die Lucas´ Entscheidungen widersprechen“. Lucas hat das Gefühl, dass der Mitarbeiter „einfach macht, was er will“.

Situation:

Lucas hat seinen Mitarbeiter Jan (gespielt vom Seminarschauspieler Roberto) zum Gespräch gebeten. Kaum hat Lucas Jan gebeten, Platz zu nehmen, legt er los: „wieder einmal hast du meine Arbeitsanweisungen nicht befolgt.“ Jan öffnet den Mund und möchte etwas sagen. Lucas ignoriert das und stellt Jan Fragen über Fragen, die er in der Folge selbst beantwortet. Er erklärt und erklärt und redet sich in diesem Mitarbeitergespräch in Rage. Während dessen sitzt Jan passiv am Tisch, hört mehr oder weniger zu und macht weiter nichts. Nach wenigen Minuten unterbreche ich den Monolog und konfrontiere Lucas als Coach in dieser Schulung mit meiner Wahrnehmung. Diese verpacke ich in das folgende – unappetitliche(!) – Bild.

Das Bild dazu

Ein Teller mit Elefantenscheiße. Dieser steht für die Verantwortung des Mitarbeiters. Indem Lucas redet, erklärt und Fragen stellt, die er in der Folge selbst beantwortet, steht der Teller unter seiner Nase. Der Mitarbeiter muss nicht tätig werden. Er ist schließlich nicht betroffen.

Gemeinsam mit Lucas überlege ich, wie er es schafft, dem Mitarbeiter die Verantwortung für sein Funktionieren zu geben und demnach den Teller dorthin zu schieben, wo er hin gehört.

Die Lösung auf dem Weg zu Führungsklaar

Proaktivität und Reaktivität bedingen sich. Wer mehr Verantwortung und Aktivität seitens seines Mitarbeiters einfordert, muss dem Mitarbeiter auch den Raum lassen, diese Verantwortung zu übernehmen. Eine erste Bedingung ist eine klare Forderung ohne weitere Begründung (siehe den Blog zum Bild Hühnerfutter). Diese Forderung kann auch schon am Anfang des Gespräches als Gesprächsziel definiert werden: „Gemeinsam mit Dir möchte ich in diesem Gespräch einen Weg finden, wie es Dir gelingt, Dich an meinen Arbeitsanweisungen zu halten“. Während des Gespräches kann die Führungskraft dann immer wieder Bezug auf das formulierte Ziel nehmen. Auch nach Abschluss des Kommunikationsmodells des 4-Phasen-Feedbacks kann der Wunsch als Forderung formuliert werden. Nachdem die Führungskraft benannt hat, dass sie das gezeigte Verhalten ärgert, sagt er: „und ich möchte ab sofort, dass Du Dich an meine Arbeitsanweisungen hältst“. Die Führungskraft schiebt den Teller erst dann zum Mitarbeiter, wenn er seine Forderung nicht weiter erklärt, sondern durch Schweigen („KH“, Klappe halten) signalisiert, dass der Mitarbeiter nun am Zug ist. Vielen Führungskräften fällt das KH sehr schwer, sie können die Pause nur schlecht aushalten. Geht es Ihnen auch so? Dann Achtung: Wenn Sie Ihre Forderung erklären, übernehmen Sie wieder die Verantwortung und ziehen sich den Teller unter die eigene Nase!

Ich wünsche mir, dass dieses tierische Bild auch Ihnen auf Ihrem Weg zu Führungsklaar eine tatkräftige Unterstützung ist!

Institut Synergie GmbH

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